Aliados

El pasado 8 de marzo fue el día internacional de la mujer. Hubo manifestaciones en muchas ciudades, San Salvador no fue la excepción, en las que mujeres se juntaron para exigir más avances y hacer conciencia sobre temas como la igualdad de género y la violencia de género entre otros. Existe una disparidad real de género en el ámbito profesional que va más allá del hecho que las mujeres en promedio ganen alrededor del 80% de lo que gana un hombre.

Solamente el 6% de los CEOs (Directores ejecutivos) de las 500 compañías más grandes de EEUU son mujeres. Aunque muchos argumentan que esto es causado en parte por las decisiones profesionales de las mujeres, hay mucho más detrás de este número. En este contexto las expectativas «sociales» influyen en que las mujeres terminen en áreas de soporte como Recursos Humanos o Marketing y no en unidades de negocio, que son por lo general los puestos desde donde salen candidatos más fuertes para un puesto de CEO. También existen sesgos, tanto conscientes como inconscientes, que solo abonan a la discriminación por género dentro del trabajo. Una misma acción puede ser vista como valiente cuando la hace un hombre, pero agresiva cuando la hace una mujer, o empático cuando la hace un hombre, pero débil o suave cuando la hace una mujer. Esto tiene un impacto en qué tan rápido puede subir una mujer dentro de una organización y en la probabilidad de que le den un aumento o una promoción.

Existen varias políticas internas que se pueden hacer desde el ámbito profesional para minimizar la desigualdad de género. Primero, establecer métricas claras y objetivas para decidir sobre aumentos, promociones y evaluaciones de desempeño. Segundo, a la hora de reclutar se pueden hacer paneles de reclutamiento más diversos además de hacer el filtro de Curriculums omitiendo el nombre de los candidatos. Tercero, programas de «apadrinamiento» o «coaches» internos que empujen por, y apoyen, el desarrollo de las mujeres dentro de las organizaciones. Y así como estas hay muchas otras más acciones relacionadas con el tema laboral que se pueden implementar para cerrar esta brecha desde lo laboral. El imperativo de empujar por esto no solo es del Estado, las empresas también pueden comenzar a implementar cambios de manera proactiva.

Algo que abarca ambas esferas, tanto profesional como personal, es el «mansplaining». Esta es la actitud de menospreciar el conocimiento o credenciales de una mujer en un tema y explicárselo de una manera condescendiente. ¿De qué manera podemos ser mejores aliados para evitar el mansplaining? Primero estar consciente y detectar cuando nosotros mismos lo hacemos. Cuando interrumpimos a una mujer que está hablando o cuando preferimos pedirle una opinión a un hombre que ni es experto en el tema, estamos haciendo mansplaining también. Segundo, levantar la mano cuando vemos que está pasando. Si no hacemos nada por evitar que esto pase cuando sabemos que está pasando estamos siendo cómplices. Y tercero, podemos educarnos más. Leer y hablar más sobre esto ayudan a crear consciencia sobre el tema y a que tengamos más presente como nuestros propios sesgos pueden fomentar la discriminación.

Si bien este es un tema liderado por mujeres pienso que como hombres también podemos aportar en este esfuerzo, tanto desde nuestro trabajo como desde nuestro círculo social. El género no debería ser una condena para qué tipos de trabajo se tiene acceso o qué tan rápido se puede crecer dentro de una organización o empresa. El compromiso con esta causa requiere de un involucramiento más activo que comienza, en lo mínimo, con las interacciones del día a día.