El pasado 8 de marzo fue el d\u00eda internacional de la mujer. Hubo manifestaciones en muchas ciudades, San Salvador no fue la excepci\u00f3n, en las que mujeres se juntaron para exigir m\u00e1s avances y hacer conciencia sobre temas como la igualdad de g\u00e9nero y la violencia de g\u00e9nero entre otros. Existe una disparidad real de g\u00e9nero en el \u00e1mbito profesional que va m\u00e1s all\u00e1 del hecho que las mujeres en promedio ganen alrededor del 80% de lo que gana un hombre.<\/p>\n
Solamente el 6% de los CEOs (Directores ejecutivos) de las 500 compa\u00f1\u00edas m\u00e1s grandes de EEUU son mujeres. Aunque muchos argumentan que esto es causado en parte por las decisiones profesionales de las mujeres, hay mucho m\u00e1s detr\u00e1s de este n\u00famero. En este contexto las expectativas “sociales” influyen en que las mujeres terminen en \u00e1reas de soporte como Recursos Humanos o Marketing y no en unidades de negocio, que son por lo general los puestos desde donde salen candidatos m\u00e1s fuertes para un puesto de CEO. Tambi\u00e9n existen sesgos, tanto conscientes como inconscientes, que solo abonan a la discriminaci\u00f3n por g\u00e9nero dentro del trabajo. Una misma acci\u00f3n puede ser vista como valiente cuando la hace un hombre, pero agresiva cuando la hace una mujer, o emp\u00e1tico cuando la hace un hombre, pero d\u00e9bil o suave cuando la hace una mujer. Esto tiene un impacto en qu\u00e9 tan r\u00e1pido puede subir una mujer dentro de una organizaci\u00f3n y en la probabilidad de que le den un aumento o una promoci\u00f3n.<\/p>\n
Existen varias pol\u00edticas internas que se pueden hacer desde el \u00e1mbito profesional para minimizar la desigualdad de g\u00e9nero. Primero, establecer m\u00e9tricas claras y objetivas para decidir sobre aumentos, promociones y evaluaciones de desempe\u00f1o. Segundo, a la hora de reclutar se pueden hacer paneles de reclutamiento m\u00e1s diversos adem\u00e1s de hacer el filtro de Curriculums omitiendo el nombre de los candidatos. Tercero, programas de “apadrinamiento” o “coaches” internos que empujen por, y apoyen, el desarrollo de las mujeres dentro de las organizaciones. Y as\u00ed como estas hay muchas otras m\u00e1s acciones relacionadas con el tema laboral que se pueden implementar para cerrar esta brecha desde lo laboral. El imperativo de empujar por esto no solo es del Estado, las empresas tambi\u00e9n pueden comenzar a implementar cambios de manera proactiva.<\/p>\n
Algo que abarca ambas esferas, tanto profesional como personal, es el “mansplaining”. Esta es la actitud de menospreciar el conocimiento o credenciales de una mujer en un tema y explic\u00e1rselo de una manera condescendiente. \u00bfDe qu\u00e9 manera podemos ser mejores aliados para evitar el mansplaining? Primero estar consciente y detectar cuando nosotros mismos lo hacemos. Cuando interrumpimos a una mujer que est\u00e1 hablando o cuando preferimos pedirle una opini\u00f3n a un hombre que ni es experto en el tema, estamos haciendo mansplaining tambi\u00e9n. Segundo, levantar la mano cuando vemos que est\u00e1 pasando. Si no hacemos nada por evitar que esto pase cuando sabemos que est\u00e1 pasando estamos siendo c\u00f3mplices. Y tercero, podemos educarnos m\u00e1s. Leer y hablar m\u00e1s sobre esto ayudan a crear consciencia sobre el tema y a que tengamos m\u00e1s presente como nuestros propios sesgos pueden fomentar la discriminaci\u00f3n.<\/p>\n
Si bien este es un tema liderado por mujeres pienso que como hombres tambi\u00e9n podemos aportar en este esfuerzo, tanto desde nuestro trabajo como desde nuestro c\u00edrculo social. El g\u00e9nero no deber\u00eda ser una condena para qu\u00e9 tipos de trabajo se tiene acceso o qu\u00e9 tan r\u00e1pido se puede crecer dentro de una organizaci\u00f3n o empresa. El compromiso con esta causa requiere de un involucramiento m\u00e1s activo que comienza, en lo m\u00ednimo, con las interacciones del d\u00eda a d\u00eda.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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